劳动者权益小课堂｜你以为的“加班”不一定是加班

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讲法律知识，解劳动者心忧，这里是劳动者权益小课堂。

上班挣工资，加班给加班费，这对于普通劳动者来说既是内心愿望也是法律规定。但你知道吗，哪些情况属于加班是有法律明确规定的，并不是所有的“起早贪黑”和节假日工作都是法律意义上的加班。这是怎么回事？我们先来看下面的案例——

(资料图片仅供参考)

2014年3月1日，韩某入职一家公司担任市场管理主任，并与公司签订劳动合同。2022年8月，韩某认为公司未发加班工资、漏交社保，就向公司发出解除劳动合同关系的电子邮件。韩某提交差旅费报销单等用以证实其存在休息日、法定节假日加班的情况。该公司则提交了某区人力资源和社会保障局出具的《行政许可决定书》，用以证实韩某实行不定时工时，公司无需支付休息日加班费和法定节假日加班费。

法院经审理认为，韩某所在公司已取得不定时工作制的批复，韩某的岗位属于不定时工作制审批的岗位，因此韩某主张休息日加班费、法定节假日加班费缺乏依据，以此为由主张经济补偿金的请求法院不予支持。

法官：

在全日制用工关系下，工时分为三种：标准工时制、不定时工时制及综合工时制。其中，不定时工时制及综合工时制统称为特殊工时制。

不定时工时制下，用人单位无需支付延时加班、休息日加班及法定节假日加班工资。需要提醒的是，适用不定时工时制的岗位需要与行政审批记载的岗位形成对应关系，否则用人单位不能随意适用不定时工时制。

综合工时制下，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算工资。劳动者实际工作总时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按照150%的标准支付加班工资；安排劳动者在法定节假日工作的，按照300%的标准支付加班工资。

执行标准工时制的企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

执行或者部分执行特殊工时制度的企业，应履行必要行政审批手续。适用不同的工时制度，是为了适应行业差异、促进特殊行业良性发展。用人单位可以根据生产经营需要依法选择工时制度，劳动者也应及时了解不同工时制度的区别和自己所在单位采用的工时制度。

你知道你们单位采用的工时制度是哪种吗？不妨花点时间了解一下。好了，本期小课堂就到这里，我们下期见！

监制 宋澎 兰海燕

策划 张伟杰

撰稿 张伟杰

主持 卢越

制作 白至洁

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